Lernposter

Das 70/20/10-Lernmodell

Was man lernen muss, um es zu tun, das lernt man, indem man es tut.
Aristoteles

Nach dem 70/20/10-Lernmodell stammen nur zehn Prozent des menschlichen Wissens aus formellem Lernen etwa durch Schule oder andere Bildungseinrichtungen, zwanzig Prozent lernen Menschen über und durch andere Menschen (Feedback-Lernen), der Großteil aber stammt aus dem Learning by Doing. Learning by Doing – also Lernen durch Handeln – ist neben dem Lernen am Modell die häufigste Lernform im lebenslangen Lernprozess. Learning by doing geht davon aus, dass wirkliche Erfolge beim Erlernen neuer Fähigkeiten erst dann eintreten, wenn etwas selbst ausprobiert und ausgeübt wwurde, wozu auch die anschließende gedankliche Auseinandersetzung in Form einer Selbstreflexion gehört: Was war gut? Was hat sofort funktioniert? Wo gab es Probleme? Was würde man beim nächsten Mal anders machen? Antworten auf Fragen wie diese gehören zum Prozess des Learning by doing, um den maximalen Nutzen aus der praktischen Erfahrung zu ziehen.

In der betrieblichen Weiterbildung konzentrieren sich nach diesem Lernmodell etwa Personalabteilungen nur auf die zehn Prozent, d. h., neunzig Prozent bleiben so in vielen Unternehmen komplett unberührt. Daher ist es in diesem Bereich wichtig, auch dieses Potenzial zu heben und zu steuern. Das kann man etwa durch eine Learning Experience-Plattform angehen, die den Lernenden ins Zentrum stellt, also keine klassischen Trainings mehr. Lernen müsste nicht mehr isoliert in einem Klassenzimmer stattfinden, sondern könnte stärker in den Arbeitsprozess eingegliedert werden. Wenn etwa ein Mitarbeiter ein größeres Projekt managen muss und feststellt, dass in seinem Team das Know-how dafür fehlt, könnte er jetzt statt klassisch einen Kurs zu besuchen auf selbstgesteuertes Lernen setzen. Dann fehlt er auch nicht einige Tage im Betrieb und muss das Gelernte auch anschließend nicht mehr in seinen Arbeitsalltag übertragen. Alternativ könnte man für ihn einen digitalen Lernraum kreieren, aus dem sich unterschiedlichste Inhalte abrufen lassen, und zwar genau dann, wenn er ein bestimmtes Wissen braucht. Die Inhalte speisen sich dann etwa aus standardisierten Trainings, die eingespielt werden, oder Informationen, die von Kollegen kommen, eventuell ergänzt um ein Mentorenkonzept. So kann im Gegensatz zum früheren E-Learning ein ganze Palette an Formaten zum Einsatz kommen, durch die man geleitet wird. Microlearning ist dabei ein großer Trend, d. h., ein Thema wird in kleine Einheiten gesplittet, die man nach und nach durchspielt. Die neuen digitalen Formate erlauben es daher heute, die klassische Linearität des Lernens aufzugeben, denn die Lernenden können springen, wiederholen, auslassen oder Bausteine individuell nutzen.

Das Modell wurde von Lombardo & Eichinger (1996) erstmals beschrieben.

Literatur

Lombardo, M. M & Eichinger, R. W. (1996). The Career Architect Development Planner. Minneapolis: Lominger.