Hannes Zacher, Jörg Felfe und Gernot Glander
Lernen im Team: Zusammenhänge zwischen Personen- und Teammerkmalen und der Leistung von Multiplikatoren
Lernen im Team
Die Autoren erachten vor allem das Multiplikationskonzept von C.H. Antoni als zielführend. Im Mittelpunkt steht die Kombination aus Arbeit und Lernen. Dadurch ist ein größtmöglicher Praxistransfer realisierbar. Bis dato gibt es allerdings kaum empirische Studien die die entscheidenden Faktoren für das Lernen im Team analysiert haben (vgl. Antoni 1996, zit. nach Zacher, Felfe & Glander 2008, S. 81-82).
Ein entscheidender Vorteil beim Lernen im Team ist der Austausch von Erfahrungen der Teammitglieder (= situativer-erfahrungsbezogener Ansatz). Außerdem hilft das Beobachten bei der Transferierung von Wissen in Können. Bei dieser Art des Lernens kommt einem Experten (Teammitglieder mit Wissensvorsprung) eine wichtige Rolle zu. Er kommentiert sein Tun und beobachtet die Teammitglieder, ob sie auch mitkommen und nicht überfordert sind. Die teaminterne Kommunikations- und Kontaktfähigkeit ist dabei ein wichtiger Erfolgsfaktor. Ein verwandter Ansatz, den das Autorenteam bei Neubert & Tomczyk gefunden haben, ist der aufgabenorientierte Informationsaustausch, dessen Grundlage die speziellen Fertigkeiten einzelner Mitarbeiter sind, die zur Prozessverbesserung dienen (vgl. Neubert & Tomczyk 1996, zit. nach Zacher, Felfe & Glander 2008, S. 82). Ein andere kooperativer Lernansatz ist das Lernstattkonzept von Sonntag, das durch arbeitsnahes und von den Mitarbeitern selbstgesteuertes Lernen geprägt ist (vgl. Sonntag 1996, zit. nach Zacher, Felfe & Glander 2008, S. 82).
Da es in vielen Firmen an Zeit und entsprechendem Know-How bei den Mitarbeitern mangelt, solche Lernprozesse umzusetzen, werden von vielen Firmen Multiplikatoren eingesetzt. Multiplikatoren sind firmeninterne Experten auf bestimmten Fachgebieten. Diese werden meist im Rahmen von Trainer-the-Trainer Programmen auf ihre Aufgaben als Lernteamleiter vorbereitet. Dabei stehen die Methoden- und die Fachkompetenz im Mittelpunkt. Die Vorteile des Einsatzes solcher Multiplikatoren für Unternehmen ist, dass diese Personen bereits die Firmensprache sprechen sowie die internen Arbeitsabläufe genau kennen (vgl. Rothenberg & Drye 1991, zit. nach Zacher, Felfe & Glander 2008, S. 83).
Die Studie
Die an 322 Produktionsmitarbeitern der Auto 5000 GmbH freiwillig und anonym durchgeführten Studie zeigt, dass die Gewissenhaftigkeit der Multiplikatoren und deren Vermittlungsleistung eng mit dem Lernerfolg der Teamkollegen zusammenhängt. Außerdem zeigt die Studie, dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale der Multiplikatoren und die Teamkohäsion zum Lernerfolg beitragen. Das Autorenteam kam auch zu dem Schluss, dass es in Zukunft durchaus denkbar ist, die Verantwortung für arbeitsplatznahe Lernprozesse nicht nur den ausgewählten Multiplikatoren sondern auch jedem einzelnen Mitarbeiter zu übertragen. Auf Grund des stetig sich verschärfenden Wettbewerbs wird in Zukunft jeder Mitarbeiter gefordert sein, für seine eigene berufliche Weiterentwicklung und auch Arbeitsplatzsicherung Verantwortung zu übernehmen. Auch wäre ein intensiver firmeninterner Erfahrungsaustausch eine massive Stärkung für das gesamte Unternehmen.
Die Studie zeigt auch, dass der Zusammenhalt im Team die Anstrengungen des Multiplikators bei der Wissensvermittlung deutlich steigert. Ob dies allerdings unmittelbar ein Grund für besseres Teamlernen ist, kann die Studie nicht beantworten. Dazu wird es laut Aussage des Autorenteams notwendig sein, weitere Studien durchzuführen. Diese müssten vor allem auch die Auswirkungen der Teamzusammensetzung (Alter, Erfahrung) auf den Lernerfolg des Teams berücksichtigen.
In jedem Fall hat die Studie ergeben, dass Teamtrainings und –entwicklungsprozesse für jedes einzelne Teammitglied zur Verbesserungen der Fertigkeiten bzw. zur Erhöhung der Arbeitsleistung sehr hilfreich sein können.
Verwendete Literatur
Zacher, H., Felfe, J., Glander, G., (2008). Lernen im Team. Zusammenhänge zwischen Personen- und Teammerkmalen und der Leistung von Multiplikatoren. Zeitschriften für Arbeits- und Organisationspsychologie, 52 (N.F. 26) 2, 81-90.