Lernen ist ein zentraler Bestandteil von Weiterentwicklung – sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende. Doch oft stellt sich die Frage, ob wir wirklich „richtig“ lernen, also so, dass es nachhaltig wirkt und unser Verhalten tatsächlich verändert. Der klassische Schulansatz reicht dabei oft nicht aus. Lernen besteht aus mehreren Stufen: Zuerst geht es darum, Wissen zu sammeln – durch Bücher, Seminare, Videos oder andere Quellen. Danach folgt das Verstehen: Inhalte müssen auf den eigenen Arbeitsalltag und Kontext übertragen werden. Der entscheidende Schritt ist aber das Anwenden – nur durch das praktische Ausprobieren, durch Fehler, Wiederholungen und die eigene Erfahrung wird aus Wissen eine echte Kompetenz. Erst wenn sich das eigene Verhalten ändert, haben wir wirklich etwas gelernt.
Wissensaufbau ist dabei vergleichsweise einfach und schnell – Anwendung hingegen verläuft nicht linear, sondern eher in Treppenstufen. Fortschritte sind oft erst nach einiger Zeit spürbar, was Geduld und Durchhaltevermögen erfordert. Viele geben in dieser Phase zu früh auf, weil sich die Veränderung noch nicht „richtig“ oder authentisch anfühlt. Dabei ist genau das ein notwendiger Teil des Prozesses.
Wichtig ist es auch, Lernziele zu definieren und die Motivation aufrechtzuerhalten. Der eigene Erfolg ist dabei einer der größten Motivatoren – Rückblicke auf bereits Erreichtes helfen dabei, Fortschritt sichtbar zu machen. Im Lernprozess durchlaufen wir unterschiedliche Kompetenzstufen: Zunächst wissen wir nicht, was wir nicht können (unbewusste Inkompetenz), dann erkennen wir Lücken (bewusste Inkompetenz), erarbeiten uns Fähigkeiten (bewusste Kompetenz) und schließlich verinnerlichen wir sie so, dass sie automatisch ablaufen (unbewusste Kompetenz). Der Übergang zur unbewussten Kompetenz geschieht durch häufige Wiederholung – wie im Sport führt nur regelmäßiges Üben zur Automatisierung.
Für Führungskräfte bedeutet das: Lernprozesse bei Mitarbeitenden brauchen Zeit, Geduld und Möglichkeiten zur Anwendung. Der Besuch eines Seminars allein reicht nicht – es braucht Praxis, Wiederholung und Unterstützung. Wer seinen Mitarbeitenden diesen Raum gibt, fördert nicht nur deren Entwicklung, sondern auch Motivation und Bindung. Lernen kann so nicht nur wirksam, sondern auch motivierend und freudvoll sein – für alle Beteiligten.